年度人事工作总结

年度人事工作总结 篇1

　　即将过去的20xx年是公司发展史上至关重要的一年，是取得了辉煌成绩和稳步发展的一年。一年来在公司领导的正确领导下，行政人事中心围绕着公司的主流业务，从三大方面做好各项服务支持工作。具体如下：

　　（一）人力资源工作

　　另外，我们采用多种方式对新进人员进行跟踪，及时辞退了部分不合格人员。在“宁缺勿滥”的思想指导下，既满足了公司对各种人才的需求，又尽可能的降低了公司的成本。

　　2、考核。今年4月份对52名车间员工，2名服务维修人员进行了岗级考评。通过考核，明显的看出员工的操作技能大大提高，不仅调动了员工的积极性，而且提高了工作质量和工作效率。

　　另外为稳定、留住关键员工，我们制定了检测人员的资格认定方案并组织实施了大口径水表、普通水表、燃气表、热量表的资格认定，对合格人员进行了技术补贴。

　　3、今年4月份对各部门74岗位进行了普查。因营销模式变化、人员工作变动等，我们对各部门的现有岗位、人员配置及职责情况进行了普查，并完善形成《岗位说明书》，为员工招聘、培训提供了参考依据。

　　4、对各岗位进行了薪酬调查与分析。我们通过中华英才网、各地工资指导价的查询、发调查问卷、了解相关行业的薪酬、查询不同地区同行业的薪酬并通过gdp换算成当地的薪酬等各种手段对各岗位进行了薪资调查，并形成了《调查报告》。通过了解市场薪资水平，为本公司的薪酬调整提供了参考依据。

　　另外，通过财务统计出来的人工成本占总成本的比例超过15％，远远超过《xx年济南市工资指导价》中制造业人工成本占总成本的比例7.4%，数据表明我公司人工成本太高，在当前工资水平大大低于市场水平的前提下，人浮于事的现象比较严重。由此得出，若想进行薪酬改革，必须先对各部门的现有岗位进行梳理，裁掉不必要的岗位，真正实现减员增效、优化配置。在向公司领导提建议的同时，对各部门的岗位进行了分析，并形成《各部门岗位设置建议》，为领导提供了决策依据。

　　5、制定薪酬体系改革的各种方案。如技术中心、行政管理类、制造分公司、服务部的方案等。为了避免惯性思维，我充分调动各部门的积极性，与各部门商量讨论出适合各自部门的薪酬体系，并形成定稿。

　　6、做好员工工资的统计、审批发放、社保申报和缴纳工作，办理好员工的入职、离职、调动、档案管理、落户等各项手续。想员工所想，急员工所急，做好各项服务支持工作，解除员工的后顾之忧，让他们更专心的做好本职工作。

　　7、培训工作。今年的大型培训共进行了16场，包括思想意识的培训如创新论坛和质量意识、服务意识的培训；专业知识技能的培训如回流焊、热量表、阶梯计费水表、渠道建设等营销思路技能的培训；财务流程财务知识的培训等等。

　　今年培训的最大特点是打破往年单一被动的讲授方式，采用了互动的座谈方式，让每个员工积极参与进来；采用了“取之于民，用之于民”的思想，引用员工身边发生的实际案例等等。如制造分公司质量成本、质量意识的培训；服务部服务意识、服务技巧的培训等等。

　　为了避免培训流于形式，保证培训效果，在对市场部、销售部、服务部进行的系列光盘培训中，我们让参与部门提意见，并在光盘播放完后进行座谈，让每个人都谈自己的收获等等。

　　总之，我们积极动脑对培训及考核的方式、方法进行了有效创新。事实证明，此方式是有效的，因为经过培训效果评估，员工的评价较高。

　　（二）行政管理工作。

　　今年办公室工作的重点是转变思想，在为各部门提供好服务的同时，改变原有的思维和工作的方式、方法，对现有工作进行创新，不再依赖于原来的供应商、服务商，引入模拟招标的方式进行大件办公用品的购买，所有的工作都以成本控制为主线。

　　另在工作中宣贯做工作要先了解目的是什么，不要为了做而做。如办公设备的管理，真正做好物品登记，对设备流转进行了跟踪并及时登记台帐等。

年度人事工作总结 篇2

　　一、20xx年度人事工作各项数据汇总

　　离职：

　　数据分析：20xx年度对比2019年度，公司管理人员新进、离职人数均呈现下降趋势，这说明人员的稳定性在20xx年比较突出，这与20xx年度中公司实行的一系列福利政策、加薪、公司的较快发展有一定的关系以及公司相关政策的改变(晋级加薪考核制度、员工差异化表现、假期管理规定的调整等); 而行政板块在20xx年度中离职人数较去年上升18%，综合20xx年度管理人员离职的原因只要有以下几点：

　　1、家是外地的，想要回家发展;

　　2、薪资待遇低，想要找更好的发展途径;

　　3、对目前公司一些文化制度不能适应;

　　4、自己创业或者帮助家人一起打理事情;深造;

　　(二)同比2019年度，公司人员离职工龄数据:

　　数据分析：以上数据可以看出相对于2019年度，20xx年度的离职人数明显成下降趋势，但工龄在一年以内的人员流失率还是占全年的60%以上，而这部分人离职原因：1、适应不了目前的工作劳动强度;2、薪资待遇低;3、自离现象严重;

　　1年以上老员工离职率对比去年有所上升，其中部分都是因为身体不好的原因而离职，其中1-3年离职人员有4人因到退休年龄离职;3-5年离职人员中有7人因到退休年龄离职职;5-8年离职人员中有11人因到退休年龄离职;8年以上离职人员有7人因到退休年龄离职;

　　在改善福利待遇、生产环境，加强对新员工的关心程度的基础上，还要加强对老员工的稳定性工作;老员工在工作环境的适应性、技巧性、熟练程度、经验等方面相对于公司发展来说都是至关重要的;

　　一线新进员工适应不了目前的工作强度(特别是包装工、检验员)，而且这2个工种人员的年龄阶段基本上都是20岁左右的人员，工作经验少、年龄小、不能适应工作劳动强度是包装工、检验员离职的主要原因;

　　(三)生产管理中心各分厂20xx年度在职人数(不含管理人员)及流失率数据(截止20xx年11月数据)：

　　数据分析：20xx年各分厂平均人数及配件流失率数据对比2019年均成下降趋势，在20xx年中各中心、部门、分厂实行的定编定岗的工作，有效的控制了各分厂人员编制，同时加强了人员流失率的管控考核力度，一定程度上减少了人员流失;

　　20xx年1月份重新修订的人员流失率考核的办法，在一定程度上控制了各分厂流失率，由于疾病或其他由指定医疗机构出具证明不宜继续工作的员工离职和分厂外聘高薪技术人员由于入司前后都是由公司统一安排到技术对口的岗位，其离职更多是客观原因，故该类人员离职不计入分厂的离职率考核之中，而这2项特殊情况的加入则大大减少了各个分厂每月的流失基数，，从而降低的流失率。

　　而每月自离的员工流失还是无法控制，而次部分离职员工则加大了流失基数。

　　(四)公司管理人员学历比例如下(不包含子公司人员)：

　　20xx年度大专学历以上人员下降12%，因为在20xx年度中，根据定编定岗要求的精神，总体管理人员的人数是成下降趋势。

　　而在生产管理人员学历在中专及以下人员的比例在整个生产板块中是63%，其中大部分都是分厂的加工主管、带班长、成型主管级助理等岗位，新提拔上来的管理人员的学历层次都是普遍偏低的，故在加强对一线原有管理人员特别是学历层次较低人群的学历提升，重点是管理水平的培训提高，还要加强管理人员的管理水平。

　　二、20xx年度人事工作总结：

　　(一)20xx年度(截止11.22)共计整理了薪酬文件397份，其中定额类报告114份、指标类报告90份、其他类193份;

　　人员调动类文件共计调动320人，其中一线员工调动239人，管理人员调动81人;

　　奖惩类文件共计29份。

　　(二)人员退休：根据人力资源【20xx】42号文件的重新调整，从20xx年4月份开始实施，各分厂到年龄退休人员的补助金由原先的75900元，降为69200元，共计节省6700元;

　　(三)子公司组织架构的建立、调整，逐步实现集团化管理，实现了总公司对子公司人事等相关信息的把控，监督和管理;对子公司人员进行金蝶k3的相关培训，

　　(四)基本完成公司在职人员户口本档案资料收集的工作;

　　(五)新进员工入职档案的修改，使内容更加详细、完整、规范;

　　(六)所有工作、文档、资料能建立EXCEL表格的，全部登记将相关信息记

　　录在表格中，并扫描了电子档备案，表格与电子扫描件的结合，更加方便、准确的查询相关所需信息;

　　三、20xx年度人事存在的问题及建议：

　　(一)目前各分厂在做人员流失率的时候，各分厂都计算好每月可以做几个离职人员，保持人员流失率在2%以内，然后有超流失率的人员时，将流转做到下个月，尤其是自离人员没有辞职报告，对这部分人员管理比较难;还有一些请长假人员也难以把握;各分厂新进人员流失基数也是相当大的，虽然此部分人员不计入各分厂的流失率考核中，但对于招工方面的工作带来了一定的影响;

　　建议：每一季度与各分厂核对所有在职人员，核查k3系统对于离职人员是否跟进及时，对于各分厂请长假人员需出书面报告，写明什么原因请长假，从何时请到何时等相关信息，对于超过规定时间的人员是否做自离处理;每月与核算员核对各分厂出勤人员信息，核查哪些人员是无考勤的，但k3一直未做离职的;此部分人员是核查的重点;

　　(二)随着oa系统的上线使用，涉及到一些重要流程、环节人员离职的，不能及时处理完相关流程，导致k3系统的离职信息无法及时跟进，故时间久了，会出现此人在k3系统中漏作离职的现象发生，而每月给到社保方面的在职、离职名单中就会有差异;可能会造成离职人员社保没停等等问题;

　　建议：各中心、部门、分厂的负责人在本部门员工提出离职时，要及时更换OA相关流程的经办人员;而在管理人员离职手续移交单上也新增一栏关于本人OA相关流失是否全部办结的项目(涉及相关部门的重要岗位或人员)，以便保证流程的流畅性;

　　(五)新进人员k3相关信息的录入，没有按照模板录入，导致部分信息出现不完整现象;在以后人员信息的录入中要严格按照模板录入;

　　(六)完善金蝶K3中所有人员的合同信息，将一线员工合同按照标准填写，利用好K3中的合同管理项目，利用自定义预警将合同到期人员日期设定好，按照一定的周期进行合同预警，保证在合同到期前一个月与其续签或者终止劳动合同;

　　(七)进一步完善好k3薪资系统在金蝶中的运用及核准工作，在出现问题时及时沟通、处理，以便提高薪资核算准确性，科学性。

　　(八)莱恩模具一些相关人事工作的对接，先做好人员信息、档案登记等工作，也逐步趋向于其他子公司集团化管理;

　　(九)所有人事方面的工作与其他人员工作的交叉性较大，所以这块的工作一定要和其他人员做好相关的对接工作，多沟通。

年度人事工作总结 篇3

　　20xx年，在局领导的关心、指导和各校的支持配合下，文教办全体成员进一步发扬严谨、务实、团结、奉献的优良传统，紧紧围绕局年度工作思路和工作中心，根据全区教育工作会议精神，加强师资队伍建设，推行教育人事制度改革，提高师资队伍素质，顺利地完成了全年工作计划和上级组织及领导交办的各项工作任务。具体总结如下：

　　一、加强政治业务学习，提高政治业务素质

　　结合人事工作的性质、任务、会议，深刻领会党对教育人事工作的指导意义,增强搞好我区教育人事工作的自觉性和责任感，加强学习人事干部的有关人事纪律、工作规范、办事程序等知识。增强自身的主人翁意识,转变观念,树立为广大教职工热情服务的理念,为教职工办实事,办好事,提高工作效率，强化服务意识，树立良好的单位形象。

　　二.师德教育常抓不懈，教师职业道德水平不断提高。 坚持德才兼备、师德为先的方针。强化师德教育，大力倡导爱岗敬业、以心育人的奉献精神和探索研究、实践创新的实干精神，树立教师新形象。在教育工作督导评估和调研工作中，教师的职业道德表现都是检查的重中之重;在职称评审、实绩考核和评优评先中，坚持实行师德考核“一票否决制”。没有严重违反职业道德规范的现象或事件，教师职业道德水平进一步提高。

　　三、完善管理制度，切实抓好干部管理。

　　在选拔任用干部时，我们严格按照干部选拔任用的工作程序办事，规范运作，坚持选贤任能，真正把政治上靠得住，工作上有本事，作风上过得硬的优秀干部选拔到领导岗位上来。并努力开展校长及学校中层培训工作。

　　四、认真履行职能，落实教师管理职责。

　　根据有关规定，对区内所有中小学校长和教师实行统一管理，负责教师资格认定、招聘录用、职务评聘、培养培训、调配交流、考核评价以及校长的选拔任用和归口管理。

　　五、做好思想政治工作，稳定撤并学校教师队伍。 按照高新区统一部署和要求，做好被撤并学校后续工作。进一步加强宣传，分层次召开被撤并学校教师、学生家长座谈会，安定人心，稳定大局，按照全区实际制定实施被撤并学校教师分流挂靠方案。

　　六、以人为本，扎实做好离退休干部管理工作。

　　树立以人为本的理念，全心全意为离退干部办实事，各校认真负责老教师的管理服务工作。要求各校在重大节日组织慰问，定期看望生病退休教师，慰问特困退休教师。

　　七、严格认真做好年度考核工作。

　　在7月，严格程序，认真实施，对全区教职工一年来的政治思想表现、工作情况等进行实事求是的考核，对考核优秀的人员进行严格审查，考核结果作为教职工评聘职称、评优选模的依据。

　　八、进一步深化职称改革，做好教师职称评审和专业技术职务聘任工作，充分调动教师工作积极性。

　　1、6月，按照市人社局、市教育局统一安排对在编165名教师进行了职称过渡登记。

　　2、做好专业技术职务评审工作。严格执行省、市有关的职务政策，完成7名小学一级教师职务资格的初审及确定资格工作，经评审有7名小学教师取得一级教师任职资格。

　　3、按照程序办理2019年本科毕业生转正确定教师职务的审批手续及教师专业职务转换的审批工作。

　　九、充分发挥绩效工资的激励作用

　　严格落实上级有关政策和精神，充分发挥教师绩效工资发放领导小组的作用，全程参与方案的制订、讨论、修改、定案过程。阳光作业，多劳多得，优劳优酬，打破平均主义，按工作责任、岗位目标完成情况，在考核的基础上，坚持“公平、公正、公开”的原则，确定教师绩效工资待遇，激发教师工作积极性。

　　十、教职工信息、学生学籍实现电子化管理。

　　组织培训各校学籍管理员搜集、录入教职工信息、学生学籍资料、数据，把教职工及学籍数据上传入库，实现了教职工个人信息和学生学籍的电子化管理。

　　十一、做好人事日常工作。

　　严格按照规定，做好教职工工资正常晋级、普调报批工作，做好离退休人员津贴、补贴的发放工作。做好各级交办的各项工作。

　　我区教师队伍建设取得了长足的发展，但也存在着一些不容忽视的问题和矛盾，主要有四点：

　　一是教职工队伍结构性矛盾依然突出，表现在学历结构、学科结构、年龄结构等不尽合理，特别是农村小学教师大龄化、老龄化现象严重;

　　二是教师需求与师资补充之间存在着矛盾，一方面教师整体超编，另一方面小科教师缺额;

　　三是教师的师德状况不容乐观，违反《中小学职业道德》的事件尚有发生。

　　四是教职员工已基本具备现代办公所需能力，所需办公设备条件不断改善，但也需要不断学习相关政策及提高专业理论水平。

　　20xx年全区教师队伍建设的指导思想：以教师队伍建设为重点，以提高教师队伍整体素质为中心，以优化教师队伍结构为主线，以推进人事制度改革为动力，以加大资金投入为保障，加强师德教育和业务培训，努力建设一支与事业发展相适应的教师队伍。

　　一、强化教师和校长培训工作，推进“三名”(“名师、名校长、名校”)工程。

　　二、突出师德教育，进一步完善教职工管理制度，将师德教育摆在突出位置，大力促进广大教师忠于教育事业，遵纪守法，敬业爱生，教书育人，为人师表。

　　三、广泛地开展教书育人、创优评优活动。

　　四、引入激励机制，评选骨干教师，做到公开评选条件，规范评选程序，实行量化评选，确保评选结果客观公正。

　　五、运用绩效考核杠杆，激发教师队伍的活力。合理拉开收入差距。通过收入分配机制，调动广大教职工教育人、管理育人、服务育人的积极性。

　　六、跟踪、督察，做好支教、帮办教师考核工作。

　　七、认真做好我区教师招聘工作。实行教师资格制度，严把教师“入口关”，拓宽教师来源渠道，根据用人学校的用人计划，对学校教师适当进行补充，从教师分配的源头上，均衡教育资源配置。

年度人事工作总结 篇4

　　一、XX年人事部工作总结

　　(一)员工招聘

　　1、年度招聘结果

　　20xx年底公司共有员工x人，20xx年底x人，全年净增xx人。20xx年招入新员工xx人，其中xx名工人，xx名管理人员或业务人员。

　　2、招聘渠道拓展情况

　　人事部采取网络招聘和现场招聘的形式，不同人员选择不同渠道。工人招聘主要采取去职介现场招聘以及在赶集网、58同城网上发布招聘信息的方式，同时通过中介招聘的方式，为工人的招聘开拓了新思路。

　　针对应届生招聘，除了网络招聘方式外，还通过校园宣讲的方式提高企业知名度，在11月-12月期间集中参加京内、京外十多家高校的现场宣讲招聘。为有效提高了候选人人数，在招聘方式上对外地人员均采取首轮视频面试的形式。由于明年我公司对应届生的需求较少，因此对面试人员精挑细选，通过人事部与用人部门的初试与复试，现有20人左右备选。

　　针对高级研发人员的招聘，主要采取搜索、发掘行业内有经验人才的方式，从招聘网上搜索高级研发人员简历，在各大电池发布招聘信息、注册一些人脉资源等网络发掘相关人才并联系合适人选面试。20xx年通过搜索安排面试高级研发人员5人。

　　3、招聘测评工具研究情况

　　为提高招聘的信度和效度，针对管理和技术人才，人事部下半年开展尝试发掘该类人员的胜任素质模型，并针对该素质制定相应的笔试和面试题目。笔试和面试题目也随着面试的效果进行不断修改和完善，但是由于没有建立根据公司的情况各职位胜任素质模型，因此在面试、笔试题的设计上仍需要有很大的提高。

　　(二)员工培训

　　1、年度培训结果

　　人事部共组织各部门员工参加各种培训课题xx个，累计培训人次超过了x人次，培训工作主要集中在新员工入职培训、特殊工种持证上岗培训、品质管理和生产管理人员培训等。

　　2、培训工作检讨

　　本年度培训虽然从培训次数及参加培训人数来看比上一年有一定的进步，也从一定程度上满足了各部门的业务需要，但总的来说缺少计划，培训比较零散。还存在一些不足

　　(1)培训项目的确定主要依据各部门当前的业务需要，人事部并没有作为培训工作的主导部门站在公司的层面来制定培训计划，培训的针对性和培训项目设置合理性有待提高;

　　(2)侧重对专业技能方面进行了培训，缺少提升中层管理能力的培训，不利于整体提高公司的管理水平;

　　(3)培训资源支出分散。较多的培训费用支出未经统一部门审核把关，培训资源费用预算控制不足，且不易从公司整体层面统筹规划，提高培训资源使用效率;

　　(4)培训形式缺乏创新。形式单一，单纯的讲与听的模式使学员缺乏兴趣，影响培训效果;

　　(三)绩效考核

　　1、人事部从7月下旬开始对各职位进行工作分析，梳理部门职能和业务流程，并在9月底完成了各岗位说明书的编制确认工作;

　　2、制定品质巡检员的绩效考核办法，组织10-12月份品质巡检员的月度绩效考核，不断完善巡检员考核指标及评价标准。通过跟踪考核反馈和定期沟通，协助品质部成功运行了巡检人员绩效考核制度;

　　3、通过与各部门中层管理人员沟通，人事部编拟了公司各部门考核激励方案并上报公司领导，为全面实施绩效考核工作做出准备。

　　薪酬福利

　　1、根据电源公司实际情况，结合法律规定，人事部组织修改加班工资计算方式，并于年中测算、实施公司调薪方案;

　　2、根据公司社保历史问题处理决定，核算离职人员社保经济补偿金标准并实施，有6名员工在离职时完成社保历史问题处理;

　　3、建立了XX年公司全年工资和五险一金人工成本台帐。

　　4、即时做好公司员工五险一金业务和工资发放。XX年共申报x例工伤，其中x例为未评级的小工伤，x例较严重被评为x级。

　　(五)劳动关系

　　1、严格按劳动合同法的规定办理劳动合同的签订、续订、解除、终止手续。劳动合同签订率100%，未发生因劳动签订引起的劳动争议事件。

　　2、处理员工劳动争议案件一起并最终胜诉。对加班费、社保等历史问题潜在劳动争议的处理做出了案件积累，起到了良好的正向影响。

　　3、提出了农村户口员工补偿养老保险和城镇户口员工补缴社会保险方案，并实施，积极解答员工对国家各项保险政策的问答，促进和谐劳动关系。

　　(六)制度建设与其他